事业单位工资改革关键在厘清绩效

“绩效工资”即一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式——工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。其反面，正是我们熟悉的“干好干坏一个样”的“大锅饭”工资制。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。

在我国，“事业”主要是一个与“企业”相对的社会组织概念，是以服务社会公益为基本目的的非营利公益组织，正如古人所说“举而措之天下之民，谓之事业”；而后者则以私益为基本目的和首要出发点，最大程度追逐自身“利润”实乃其天性。

因此，“绩效”之于事业和企业的内涵、标准也截然不同。企业绩效以企业利润为核心，利润高、赚钱多，便是最大的绩效。而对于事业单位，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。以医疗和教育为例，其各自的独特公益价值便是：“救死扶伤”和“教书育人”。

不得不说，目前我们许多事业单位在这两个方面都做得不尽如人意——事业“绩效”应有的内涵和标准均被严重异化、扭曲。仍以医疗和教育为例，一方面，一个时期以来，产业化、逐利化均成为它们共同的特征、趋势，在追逐自身部门利益及利益最大化的过程中，内在的“公益”本性深度迷失，如教育乱收费的盛行、天价医疗的频仍，并逐渐纠结成“读不起书”、“看不起病”的民生困境。

另一方面，受制于私益膨胀、公益凋零，医疗和教育的公益特质也不断蜕变。如“救死扶伤”蜕变为“见钱开方”——或见死不救，或开大处方、过度治疗，患者愈来愈成为医院、医生眼中牟利的工具；“教书育人”蜕变为教书收钱、收钱不育人，学生也愈来愈成为学校、教师眼中追逐升学率等学绩、政绩的道具。

就此而言，时下我国事业单位并不是不重视绩效——比如“大处方”的绩效、升学率的绩效，并以这些绩效来考核员工，只是此绩效非彼绩效——事业单位理应有的公益绩效，而仅仅是自利私益，背弃基本事业伦理如医学伦理、教育伦理。显然，以这种扭曲异化的绩效作为事业单位实行绩效工资的依据，如以处方的大小来判定医生的工作绩效，以升学率的高低来评价教师的工作绩效，所能激励出的“绩效”必然与事业内在的本性南辕北辙、格格不入。

所以，事业单位全面实行绩效工资，不能不首先从厘清什么是事业绩效开始，而要保证这种厘清，新医改、新教改等新一轮事业单位体制改革的全面深入、落实到位，正是根本的制度基础和前提。

在公务员实施“阳光工资”、“阳光”了两年多之后，事业单位实施绩效工资的消息终于传来。如果说“阳光工资”理论上是在扼杀变相福利跟灰色收入的基础上给公务员发补贴、津贴，把基层公务员、不发达地区公务员的待遇提上来，那么“绩效工资”的用意也很明显:至少从国务院常务会上定的实施绩效工资“三步走”来看，义务教育学校跟基层医疗卫生机构排在了最前边。

不过，全国事业单位职工数量早就突破了3000万，医疗卫生机构职工数量早就突破了600万，在财政负担沉重、一年赤字安排了9500个亿的情况下，所谓的“补不足”钱从哪儿来？

按国务院常务会的安排，“公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助”，但眼下大多数县级财政基本上都处于自身难保的状态，如果没有中央财政的转移支付，不少县级财政早就破了产，指望他们来“保障”基层医疗卫生机构的“绩效工资”，恐怕比指望他们来保障中小学教师比照公务员发工资还要困难。更别说“其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担”，这个财政指的是哪级财政？事业单位自个儿（如果真是困难地区、真是入不敷出的话）又如何负担？

“补不足”既然不好办，那么“砍有余”似乎容易一点，财政（从中央到地方）如果拿不出钱，在收入差距过大的事业单位、在收入差距过大的地区之间搞搞平衡能不能实现？

实际上，即使同为事业单位，利益悬殊也不是一星半点。有的是财政全额拨款、有的是财政差额拨款、有的是财政压根儿不给拨款；有的有实权有实惠有灰色收入、待遇甚至高过公务员，有的是清水衙门、没有一分钱奖金可言；而几乎所有的事业单位都有“小金库”，因此级别到了但不在其位不谋其政者，即使失去了账面儿上的部分收入，也不排除巧立名目用这“补”那“补”给自己找补回来。再者说，偏远地区的基层医疗卫生机构虽然众所周知穷得厉害，但许多大地方、大医院可也众所周知处于红包、回扣泛滥的状态，在绩效工资提高收入这扇“前门”打开的同时，红包、回扣、津贴之类的“后门”不关，距离缩小收入差距这个目标还是很遥远。

虽然人保部等在力推事业单位绩效工资，称要打破大锅饭、铁饭碗，但相形之下，真正吃大锅饭、捧铁饭碗并不是事业单位职工，而是公务员。养老制度改革，事业单位先改，而工资制度改革（绩效工资），事业单位却后改，本来就有挑软柿子捏之嫌。更何况，在国内许多地方，一栋大楼里一个办公室里干活儿的职工，有的人是公务员编制、有的人是事业编制，后者就比前者的收入差一大块，同为事业单位，有的人有编制、有的人没有编制，后者也比前者的收入差一大块。在这样的情况下，即使实施绩效工资，收入也未必取决于干了多少活儿，而还是跟身份分不开。

事业单位绩效工资，走走停停说了很多年，现在真要全面“动”了，大家却还在看:看国家掏出多少“补不足”的钱，看国家能不能管住部分事业单位“小金库”的钱，看事业单位的待遇如何比照公务员。

与事业单位工作人员利益密切相关的绩效工资有了新规划：国务院常务会议2日决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。而在此前的2009年1月1日，义务教育学校已经先行实施了绩效工资。(相关新闻见昨日本报03版)

人力资源和社会保障部副部长胡晓义是这样给绩效工资下定义的，他说，直白地讲，绩效工资就是要以岗定薪，以岗位的责任为重点，把绩效的考核作为工资多少的核心。从总体上来说，实施绩效工资，仍属于工资改革的范畴，其目的，不外乎把工作人员的薪酬待遇和个人工作成效密切挂钩。这是进一步打破“铁饭碗”，排除“干多干少一个样，干好干坏一个样”僵化思维的改革举措。从这一点上来说，实施绩效工资，并不能简单地被解读为事业单位工作人员集体涨工资。

现代社会对事业单位的普遍认知，是提供公共产品的公共机构，公共机构的最大属性是其公益性。设置这个机构的目的，就是保证公众能公平地、较完整地享受到公共服务。我国事业单位的设立意义，也不外乎此。那么，旨在调动其工作人员工作积极性的收入分配制度改革，受益者就不仅仅是事业单位工作人员，更应包括其服务对象———公众。

任何改革都是一种利益博弈。公众当然希望实施绩效工资后能得到更好的公共服务，而事业单位工作人员则希望能从绩效工资的实施中，多获得一些实际的薪酬利益。所以，如何找到两者的利益平衡点，将实施绩效工资对公共机构从业者的激励性发挥到最好程度，同时公众也能获得更好的服务，则是决定改革成败的关键之处。

以本次实施绩效的两大主体———教育和医疗机构为例。事实上，目前事业单位提供的公共服务质量，与公众的需求显然存在一定差距。教育“逐利化肤浅化”和“看病难看病贵”是公众对这两大公共服务体系的强烈感受。现在公众最为急迫想知道的就是：实施绩效工资之后，这些问题会得到相应程度的解决吗？

这首先就要问问事业单位的“绩效”源于何处。可惜的是，到现在为止，绩效的概念还是很模糊的。不妨推测一下。义务教育阶段的学校，是以扫盲率、升学率(包括升重点率)、入学率，还是以其他指标考核教师的绩效呢？这些好像都不太妥当。医疗行业是以医生个人的收诊率，还是以其“创收”额度认定绩效呢？也不好说。不过，一个事实是，几乎当前所有的学校和医院，大概都在用这些“行之有效”的办法来考核教师和医生的工作成绩。那么，这会不会导致这样一些情况：为了绩效显著，他们会不会仍然沿用原有的，方便获利的考核方式呢？比如教师抛弃教育伦理，采用“催熟式”教学方法；医生为了绩效突出，“开大处方”、过度医疗。这并不是没有可能。当然，这还只是一些浅层次的问题，在从业者众多的事业单位领域，或许还有更复杂的情况出现。

于是，在绩效的概念还没有厘清以前，实施绩效工资的改革意图，最后很有可能变异为为了成绩而成绩，为了效益而效益。公众想借此次改革得到更好的公共服务的希望，也有可能落空。他们会发现，实施绩效工资之后，这些公共服务机构的服务质量，和改革之前，没有更多的实质性改变。所以，实施绩效工资这项改革的首要之务，是必须先厘清什么是真正的绩效。因为这次改革的最终受益者，应该是公众。

国务院2日召开常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资制度。在我国，事业单位一般是国家设置的带有一定公益性质的机构，它不以盈利为目的，经费来源有的由财政完全保证，其宗旨是提供公益性质的社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等方面的工作。

在经济持续增长达30年之后，在未来相当长时期内，政府的工作重心将逐渐向改善民生转移，事业单位承担的职能将日趋重要，加大公共服务投入、提升公共服务水平、提高服务供给的效率，是今后要面对的一项长期工作。为此，必须提高事业单位工作人员的积极性，建立一支稳定的专业化队伍。另一方面，目前很多事业单位，比如公立学校教师工资已经全部实现了财政全额拨款，这使得事业单位具有了一定“铁饭碗”的性质。在这一大背景下，进行绩效工资改革，是非常必要的。

绩效工资改革，不能简单理解为加工资。这一改革背后的理念是，以市场化的评价方式，让从业人员的收入与他们工作绩效挂起钩来，提升事业单位的工作效率。这一改革思路，当然是符合潮流的，但对事业单位从业人员进行有效的绩效考核，并不太容易。如果绩效考核的标准制定不完善，就可能异化事业单位工作目标和工作手段。在企业里面，绩效考核一般由主观评价和客观评价两部分组成，客观评价的标准是工作目标的完成程度，主观评价则一般是由领导对下属进行自上而下的考评。由于企业内部的工作目标是非常清晰具体的，因此主客观评价都不会出现太大的偏差。

可是，对事业单位来说，这种考核方式不一定行得通。事业单位的工作目标，相对企业来说要模糊得多，很难转化为清晰的可评价标准。比如教师的工作目标是教书育人，授业解惑，培养具有独立人格的现代公民。可是对中小学教师来说，最现实的工作压力是升学率，在高端教育机会如重点中学重点大学供不应求的情形下，学生家长也往往更关注孩子的学习成绩。在这一现实压力之下，对学校来说，最具可操作性的考核标准就是升学率。但如果以此为考核目标，教师的工作就会异化为加重学生负担，把压力转嫁给学生，这无疑与素质教育目标背道而驰。对公立医院来说，对医生的工作绩效考核，最容易度量的是医生接待的病人数量多少和治疗费收入高低，但这却可能刺激医生小病大治，加重病人的经济负担，违背了病人希望获得质优价廉医疗服务的根本目标。而如果加大领导对下级的评价权重，则会强化领导的权力，可能滋生官僚作风。

解决这些困境，需要回到事业单位的基本宗旨来寻找解决措施。事业单位的基本使命是提供民众满意的服务，从这一理念出发，考核主体应该下移，绩效的评价人应该是服务对象，以公众满意度作为最终的考核标准。因此，有必要建立和培育独立的民意调查机构，使之成为事业单位绩效考核的配套性措施。

只能说是确立了一个原则，至于如何落实，如何对绩效实施数据化考核，并转化为劳动者的工资收入，暂时尚处于未知状态。关注者因此展开讨论，可能往好的方面设想，期待付出与回报成适当比例；也可能往坏的方面设想，害怕因此形成关联效应、特殊利益，损害了普通公众利益。很正常的，这是公众应有的权利，实际也有助于决策者集思广益，“正衣冠，知兴替，明得失”。《诗经》上云:“先民有言，询于刍荛”，意谓古代的贤人，乐于向包括割草打柴者在内的普通民众征求意见，以为制定政策、措施的参考；《论衡》中云:“知屋漏者在宇下，知政失者在草野”，说的都是同样的道理。

经济绩效于人印象深刻，特别容易操作。就是以营业额或者利润额为基数，确定提成比例，返给劳动者作报酬。适用于企业经营，也在一定程度上适用于事业单位。即付出了更多劳动、创造了更高劳动价值的劳动者，理应获得与之相匹配的报酬。

公益绩效注重的，不是经济利益得失，而是具体行为是否更有利于实现社会底线性质的公平，是否更有利于促进社会公平。为此，甚至可以在一定程度上放弃经济利益，做“亏本买卖”。

以珠海模式的医疗保障制度改革为例，为了提高资源的使用效率，这个城市坚持在城市社区实行政府面向众多民营医疗机构购买服务，而在广大农村，则实行了政府包干。因为偏僻农村的业务量根本不足以保证市场主体的市场化生存，不实行政府包干，可能不会有医疗机构愿意为村民提供公共保障性质的医疗服务。对于村民而言，后者意味着医疗保障制度改革将可望不可即，就可能沦为单纯理论上的保障、落不到实处的“口头支票”。在此前提下，一个服务在农村基层医疗机构的医务工作者，可能在单位时间里接诊不了多少病人，但尽管他就是等在哪里，以备不时之需，被量化的经济数据“很难看”，却绝不能够说，他的等待是没有社会价值的。必须承认其社会价值，并必须在物质以及精神上给予适当补偿。否则就留不住合适的人，而没有了合适的人，公益事业的顺利展开就成了空话。

同样的公益绩效，也存在于教育以及其他许许多多的公益事业上。一个中西部地区最基层的农村小学的教师，受客观条件限制，可能就教育着10多个学生，然而，他工作的公益绩效，却不是任何人能够否认的。

经济绩效与公益绩效之间，确实存在着矛盾，如何权衡取舍，实现分配的公平，体现劳动的应有价值，避免不劳而获，同时也避免相关机构与人员唯利是图、为了一己之不当所得竞相提高公共服务价格以牟取暴利，将成为公共管理难题。但无论如何，公益绩效是必须正视，必须予以适当补偿的。


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